团队与人事
首次绩效面谈：用半年时间设定目标并准备自我评估
中级｜白板 1 页·任务看板 4 列（5 个父任务、13 个子任务）
中级：会出现方法的名称，但要点已在白板上说明。以填写示例为线索，结合自己的情况思考并填写。
工作一两年、第一次面对绩效面谈的人，可以在期初打开这份绩效面谈模板，用半年时间准备目标设定、每月的业绩记录和自我评估表的撰写。白板上依次是用GROW（Goal 目标·Reality 现状·Options 选项·Will 先做什么）搭好的半年目标、每月加一行的“目标×做了什么×结果”记录表、按影响大小×自己贡献度挑出三件面谈素材的矩阵、面谈当天的推进顺序，最下面一排放着评估日程、要避免的说法和一定要问的问题。任务板分为设为目标·进行中·已记录成果·面谈中已谈四列，从定目标到下期目标的五个父任务都以未开始的状态排好；评估周期（半年或一年）请按团队实际改写。面谈前夜想不起任何成果的那种遗憾不会再来，自我评估可以用数字和证据来讲。
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白板预览
以文字形式阅读白板内容
首次绩效面谈
使用方法：① 用GROW搭建半年目标 → ② 把成果存进记录表 → ③ 挑出要谈的三件 → ④ 当天按这个顺序谈
① 搭建半年的目标（GROW）
Goal（目标·合格线）
- 独立处理客户咨询 不用前辈确认，每月100件
- 与上司达成一致的合格线 退回5件以内／3小时内回复
Reality（现状·当前数字）
- 现在每月42件·退回11件 平均要6小时才回复
- 估算不准，截止当天才求助 没有用数字汇报的习惯
Options（选项·可试的方法）
- 把常见问题写成操作手册 把回复时间缩短一半
- 每周模仿两次前辈的回复 记住措辞的套路
Will（意志·先做什么）
- 每周五写一篇操作手册
- 本周内把三个目标给上司看
② 目标×做了什么×结果的记录表（每月加一行）
| 对应的目标 | 本月做了什么 | 结果（数字） | 证据的位置 | |
|---|---|---|---|---|
| 5月 | 目标1 客户咨询 还需要前辈确认 | 负责一次回复的草稿 每周两次和前辈一起检查回复内容 | 处理 42件／退回 11件 平均 6小时才回复 | 共享文件夹 05月_处理记录 前辈指出问题的邮件3封 |
| 6月 | 目标1 客户咨询 目标2 编写操作手册 | 把10个常见问题写成了操作手册 开始不经确认直接回复 | 处理 88件／退回 3件 平均 2小时回复 | 操作手册 FAQ_v1（公司内Wiki） 经理发来的感谢邮件 |
| 7月 | 目标2 编写操作手册 目标3 会议纪要 | 把操作手册交给了两位后辈 负责了例会的会议纪要 | 后辈首月退回 2件 会议纪要5次中5次当天发出 | 后辈的首次处理记录 会议纪要5份（例会文件夹） |
③ 面谈素材的挑选方法（影响大小×自己的贡献度）
纵轴：影响的大小（对谁产生了多大作用）／横轴：自己的贡献度（自己做到了哪一步）
- 作为背景提一句 借了团队成果的话题。只补一句自己的角色，不要深谈。
- 选为主打 影响和贡献都大的成果。面谈要谈的三件就从这里选。
- 不谈 面谈时不提。留在记录表里，作为思考下期目标的材料。
- 作为巧思来谈 规模不大但自己动了脑筋的事。放在主打三件之后补一件。
④ 面谈当天的推进方式（自我评估→事实→确认落差）
- 1. 先说出自己的评估 每个目标先说清达成还是未达成。与其等着被问，不如先拿出自己的判断，话题会推进得更快。
- 2. 用事实和数字佐证 选出的三件，按做了什么、结果的数字、证据的顺序说。每件一分钟，照着记录表的那一行念。
- 3. 未达成也自己先提 不要藏起来，把原因和下次的改法成对说出来。先说出来，会被看作愿意复盘的态度。
- 4. 问清落差再定下一步 与自己判断不同的地方，问清对方是看了哪里才那样评价的，然后把下期的两个目标当场说出来。
⑤ 评估日程（请按团队实际改写）
- 期初的目标达成一致 4月内
- 期中回顾 7月／自我评估表提交 9月20日
- 面谈 9月28日（前一天要能打开③的三件和证据）
⑥ 要避免的说法
- “我努力了”。没有数字就不会被当作事实
- “是团队一起做的”。一定要补上自己负责的范围
- “没有特别想说的”。一定要回一个问题或下期的干劲
⑦ 面谈时一定要问的
- 要升到下一个职级还缺什么
- 本期最被认可的行动是哪一个
- 下期有没有想交给我的工作
任务看板内容
设为目标 18 项
期初定下本期目标
半年的最初一周就要打好的地基。这里含糊，做什么都成不了评估的材料。
写清被期待的角色
把职级（自己的岗位等级）所要求的标准，照评估表的原话写进盘面①的Goal，把自己现在的数字写进Reality。
把目标收敛到三个
本期要追的目标只留三个，作为卡片放进设为目标那一列（四个以上追不过来）。
把达成标准写成数字
不要写“努力”，改写成件数、时间、期限，让别人也能判断有没有达成。
与上司对齐期待
目标不要一个人定。期初就达成一致，才能避免期末评价出现落差。
给上司看目标草案
在期初的1on1（与上司一对一的短面谈）上拿出三个目标草案，当场确认优先级和难度是否合适。
问清评价的看法
用具体例子问清做到什么程度算A评价，把达成一致的说法原样留在卡片的说明栏。
每月积累业绩证据
面谈前夜再想是想不起来的。每月末十分钟的记录，就是半年份的材料。
月末给记录表加一行
每月在盘面②的记录表里加一行，写下对应的目标、做了什么、结果和证据放在哪里。
保存道谢的邮件
把说“谢谢”的邮件和聊天消息放进专用文件夹（第三方的话是很强的证据）。
把成果改写成数字
不要止于“我负责过”，改写成改变了什么、改变了多少，并写上可供对比的改变前数字。
整理自我评估
从提交前一周开始。做到只需从记录表里挑出来排好，前一天就不会慌。
挑出要谈的三件事
把成果摆到盘面③的矩阵上，从影响和贡献都大的右上角挑出三件作为面谈的素材。
填写自我评估表
每个目标按结果、数字、证据的顺序写，提交期限的三天前写完初稿并重读一遍。
定下讲述的顺序
按先说结论的顺序重排，出声读一遍，把卡住的地方改短。
定下下期的目标
面谈不是听评价的场合，而是决定下一步的场合。当天就落实成下期的目标。
把落差记成备忘
自我评估和上司评价不一样的地方，在面谈结束后立刻用原话写下来。
提出下期目标草案
把被指出的一个弱点和想加强的一个强项定为目标，在下期期初的面谈上给上司看。
