招聘流程管理看板｜从简历筛选到发放offer一页搞定

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招聘流程管理看板｜从简历筛选到发放offer一页搞定

招聘负责人和面试官从发布招聘启事那天打开，直到职位招满为止一直使用的模板。白板上放着各选拔阶段的工作要点、用同一把尺子比较候选人的评价维度×候选人表格、按技能匹配度与入职意愿决定下一步的四象限，以及联系期限和婉拒话术的写法。任务看板是从未开始到已完成的5列，招聘需求、候选人招募、选拔运营、评估判断、发放offer这5个父任务及其子任务全部处于未开始状态。

0 点赞 0 复制 作者: WeProcess
招聘 社会招聘 面试 选拔管理 候选人体验
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① 选拔流程（各阶段要做的事） ② 评价维度 × 候选人（用同一把尺子比较） ③ 甄别四象限（决定下一步） 按培养前提判断 优先争取 婉拒 先做意愿建设 ④ 选拔的约定事项 ⑤ 容易卡壳的地方 ⑥ 面试中的收获 ⑦ 候选人体验（先定好联系的模板） 招聘流程管理看板 使用方法：① 商定选拔流程 → ②... 决定·发放offer 选拔规则 卡点·注意 面试收获 简历筛选3个工作日内出结果只按必须条件做初步判断。犹豫不决就先进入下一阶段。 一面技能与可复制性深挖一个具体案例。由用人部门负责人主持。 终面对齐期望值说明想托付的职责与评价方式，当场回答疑问。 offer面谈条件与意愿确认口头说明后再交付书面文件。约定并记录回复期限。 入职准备陪跑到入职日把手续、首日安排、联系窗口整理成一页交给对方。 候选人A 候选人B 候选人C 技能匹配度 〇 必须条件3项全部满足。例：负责过同等规模的运营2年，主导过工具迁移。 △ 必须条件3项中满足2项。缺口是◯◯。确认入职后3个月内能否补齐。 ◎ 必须条件全部满足＋加分条件2项。例：从项目启动到运营全流程都有经验。 可复制性 △ 成果的可复制条件不够明确。二面时问“如果再做一次会怎么做”。 〇 能用自己的话说明操作步骤。数字也很具体。 〇 对上一份工作的环境依赖较强。确认在本公司的约束条件下是否也能跑通。 文化匹配度 〇 有主动先共享信息的习惯。例：遇到卡点时求助很及时。 △ 更倾向于独立推进工作。告知团队协作的频率，观察反应。 ◎ 欢迎反馈。面试中对指出的问题当场做出回应。 意愿度 〇 正在与其他2家公司同步选拔。决定因素是有更大的自主空间。 △ 还处于收集信息阶段。下次面谈前再确认一次求职动机。 ◎ 第一志愿。回复期限已约定为1周。 縦軸: 入职意愿（意愿度与回复速度... 意愿高但技能有欠缺。判断这个欠缺能否在3个月内补齐，能补齐就配合培养计划推进。 以最快排期推进到终面，offer要当天准备好。务必先问清对方在其他公司的选拔进展。 用一句话记下理由，礼貌地联系对方。作为未来重新应聘的对象保留关系。 安排与用人部门成员的面谈，具体展示想托付的职责。条件的话题放在这之后再谈。 简历筛选结果3个工作日内给出 面试必须由2人以上参加 评价须在面试当天记录 婉拒理由必须用一句话留存 排期协调来回沟通耗掉一周 评价止步于"感觉不错" 用人部门与人事的必须条件有落差 打动人心的说法·没有打动人心的说法 候选人提出的问题倾向 招聘启事该修改的地方 联系期限・简历：3个工作日内・面试后：2个工作日内・offer后：约定并记录回复期限 婉拒话术模板写到"这次因为◯◯这一点婉拒"为止。不要把理由替换成泛泛的说法。 用于下次改进的记录月末回顾放弃入职和婉拒的理由，把招聘启事和面试提问各改一处。
100%

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任务看板内容

未开始 16 项

明确招聘需求
组建候选人池
完善选拔运营
甄别候选人
发放offer与入职准备
写清期望人选画像
定好婉拒标准
发布招聘启事
列出邀约对象
确定面试官与分工
准备提问清单
定好排期协调模板
按评价维度打分
记录婉拒理由
提出录用条件
设计到入职日的安排

处理中 0 项

面试协调中 0 项

评估判断中 0 项

已完成 0 项

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